休一天痛经假需花半天开证明，小众假期落地难问题如何解决？

记者调查“小众”假期落地难

近期，云南实施“痛经假”引起社会广泛关注。 《云南省女职工劳动保护特别规定》规定，自11月1日起，患有严重痛经的女职工，经医疗或妇幼保健机构诊断后，可在经期休息1至2天。 。

“假痛经”在云南并非首例。 《法治日报》记者近日调查发现，尽管有些地方通过行政法规规定了“经痛假”，但不少当地劳动者反映，这一规定“停留在纸面上”。除了“经假”外，法律法规和一些地方还明确规定了探亲假、护理假、育儿假等，在实践中也很难落实。

一方面，法律法规重申并进一步明确劳动者依法享有的休息休假权利。另一方面，有些假期始终难以落实。劳动者如何才能真正享受法律赋予的休假权利？相关法规应如何完善？记者就此展开调查采访。

视为事假和病假

经期休假有很多障碍

在山西某银行做窗口服务的田女士看到云南“经期假”的消息后，经搜索发现，山西早已有类似规定——根据《山西省劳动保护条例》根据我自己的建议，如果医疗机构证明你有痛经或者月经量多，用人单位应该给你休息1到2天。

然而，当她试探性地询问雇主是否可以请“痛经假”时，得到的答复却是“工作性质不允许”、“痛经严重到还需要请假吗？”

“痛经严重的时候真的很痛苦。”田女士说，多年来，如果上班当天来月经，她就必须提前两个小时吃止痛药才能活下去。如果因痛经严重而申请事假，就会面临调班、扣全勤、绩效奖金等问题。

记者查阅各地相关规定发现，目前全国至少有15个省份向所有女性开放“痛经假”。部分省份限制了“痛经假”的适用范围。例如，仅适用于从事高海拔、低温、冷水、户外流动、国家规定的三级体力劳动强度作业的女职工；一些省份的“痛经假”除了向所有女性开放外，还针对从事连续站立工作的女性提出了更详细的休息规定。

“随着时代的进步，劳动者权益的保障范围也在不断扩大。‘痛经休假’越来越多地被纳入地方性法规，这表明痛经这种由女性生理原因引起的病理性休假需求已成为女性的一种病态休假需求。” “假期立法重点关注的现实问题，也体现了我国劳动法保护女职工的重要立法宗旨。”上海财经大学法学院教授、理论与劳动问题专家吴文芳表示。中华全国总工会关系智库。

但记者采访了多位为全员提供“痛经假”的上述省份的员工，发现“痛经假”并未得到广泛落实。有工人直言“没听说过”、“不知道有这个假期”；有的工人表示不敢申请，同事也没有人申请；当工人申请“经痛假”时，雇主将他视为事假或病假。 。

另外，由于有的地方要求“痛经请假”要有医院证明，实践中出现了一些痛经患者无法外出就医取得证明，或者就医困难的现实困境。治疗以自我证明自己有痛经问题。

“我曾尝试申请过一次‘经痛假’，但我再也不会申请了。我宁愿死在工作岗位上。”在北京工作的穆女士之所以有这样的感慨，是因为她公司的女员工虽然可以休“经痛假”，但必须提供正规医院的证明。 “有一次，我终于迈着沉重的步伐走到了医院，经过初步检查，医生让我抽血、做B超，挣扎了一上午，花了300多元，才给我放了一天假。”

采访中，有受访者提出担忧：如果“月经假”广泛推行，是否会加剧职场女性的性别束缚？

不明白或不敢休假

落实小众假期并不容易

记者查阅公开资料发现，除了“经期假”外，法律法规和一些地方还明确规定了探亲假、陪产假、育儿假等“小众”假期。但实际上，一些工人从未听说过这些假期。有些雇主根本没有执行；即使有的可以申请相关休假，但由于种种原因，劳动者不敢申请，用人单位也设置障碍不让他们申请休假。

以陪产假为例。各地计划生育法规规定男性陪产假为10至30天不等（有的法规称为哺乳假），执行起来也有一定难度。

一年前，在山东某公司工作的张先生向公司提出，因为妻子坐月子期间身体很虚弱，需要个人照顾，所以想请假照顾妻子。没想到公司领导先是质疑了他家里情况的真实性，然后又表示公司目前正处于项目的关键阶段，他作为核心成员之一，此时不能离开。

尽管张先生表示可以安排工作交接，甚至主动提出远程办公，但领导还是以各种理由拒绝了。最终，张先生只请了几天事假。在照顾妻子的同时，他还要担心工作上的事情，这让他身心俱疲。

与陪产假类似，近年来不少地方也出台了增加产假、婚假等福利的新政策，其中明确规定了育儿假、护理假。例如，天津市人民政府发布的《婚假、产假（产假）、陪产假、育婴假、护理假等节假日实施办法》规定，生育子女的夫妇按照法律法规规定，享受带薪休假。 、子女未满3岁时，雇主每年给予子女10天的育儿假； 60岁以上老年人患病住院的，其子女所在单位每年给予独生子女累计20天的护理假，非独生子女每年累计10天的护理假。

记者近日采访了多位在天津工作的工人。他们都表示，他们的公司没有建立这样的制度，或者他们从未享受过育儿假或护理假。

明文规定休假权利，但工人申请时却遭到雇主阻拦，引发不少纠纷。

今年4月30日，广东省东莞市中级人民法院发布劳动争议案件。该员工因6个月以下儿童住院申请育儿假未获批准，该员工的事假申请仍未获批准。公司因他旷工三天而解除劳动合同，并被法院判令支付违法解除劳动合同赔偿金22万余元。

东莞市中级人民法院在判决书中指出，陈某以不满6个月的孩子住院为由申请育儿假，符合《广东省人口与计划生育条例》的规定和中华民族的原则。尊老爱幼。传统美德。休假未获批准后，陈某按照公司要求改为事假。某科技公司在得知陈某的孩子住院后，做出了上述判断，但仍以请假不符合规定为由，将陈某视为旷工。这是不合理、不合理的。

缺乏实施条件机制

完善立法并明确规则

为什么有些假期规定明确、法律强制执行，但实际执行起来却困难重重？

首都经济贸易大学劳动经济学院教授斯科普指出，首先，在整个社会层面，与休假相关的价值观和文化氛围有待优化。从用人单位的角度来看，由于管理缺乏规范性和效率，不愿意或不能允许员工休假；从劳动者的角度来看，在整体工资水平有待提高的基础上，他们对工资报酬的权利关注较少。为了获得更高的工资和报酬，他们选择不休假。

其次，在立法层面，部分休假制度费用分摊的合理性有待提高。由于目前休假费用大部分由雇主承担，一些雇主不愿意让员工休假。

三是执法水平。作为劳动标准的组成部分，目前休假制度的监管和执法还比较薄弱，没有办法真正惩罚违法行为。

“需要讨论的一个问题是，休假的设定应该由哪一级的法律法规来决定？如果各级地方立法都可以规定工人的休假，就意味着劳动关系的权利和义务可以由各级政府确定。随意调整属于对用人单位经营管理的无理干预。”吴文芳说。

具体实施办法和维权措施。

一方面，一些权益制度脱离了当前社会经济发展阶段，缺乏实施条件和机制，很容易沦为‘纸上权利’。另一方面，职工权益的实现需要企业、工会和相关社会组织。全国各方面、各方面要齐心协力，各负其责，确保协调配合。单纯依靠某一方，会增加负担，难以实现。”楼宇说。

吴文芳介绍，我国有两套休假制度：一方面，在原有的劳动安排缺乏灵活性的情况下，存在大量的探亲假、婚丧假等。计划经济；另一方面，我国劳动力市场改革后，企业开始推行带薪年休假。在市场经济国家，带薪年假是一种全民休假，可以让劳动者在一定时期内得到更好的休息或处理各种个人事务，而不再存在因公事原因的各类休假。

“对于企业来说，工人的休假种类较多，可能会导致员工缺乏配合意愿。因此，为了完善工人休假的落实，应将两种休假制度进行整合和整合，在此基础上，在此基础上，严格执行。一方面防止地方政策对假期规定进行修补，另一方面提高假期执行的实际效果。”吴文芳说。

从范围来看，首先应在立法中明确相关休假规则。例如，关于“痛经请假”，各地规定不一，应明确：首先，请假的前提应该是因痛经而不能工作的人可以请假，而不仅仅是因为身体不适。症状描述；二是休假流程，即在保证休假真实性的基础上简化休假流程；第三，假期福利。目前，有的地方规定工资应当正常支付，有的地方规定不明确。建议应当统一、明确。

“在执法方面，要加强劳动和社会保障监管，加强休假制度法制宣传，督促企业落实职工休假权利保障，查处违法行为。”此外，还应从观念上引导企业和劳动者重新认识休假与工作的关系，营造休假是为了更好、更长工作的社会氛围。”斯科普说。

（法治报记者 孙天骄）